Pourquoi on ne recrute toujours pas assez de profils “inclassables” dans la tech ?

Tout le monde les encense mais peu les embauchent. Dans les discours, les profils atypiques sont devenus les nouveaux héros de la tech. Dans les faits, les start-up continuent à recruter des clones.

«On cherche un profil agile, curieux, avec un fort esprit d’initiative. » Mais dans la shortlist ? Trois diplômés d’école d’ingé, avec cinq ans d’expérience professionnelle chez Station F.

Le paradoxe est bien là : alors que les métiers évoluent à vitesse grand V et que les soft skills deviennent critiques, le recrutement tech reste encore largement formaté. Les candidatures "hors cadre", celles des littéraires devenus product managers, des artistes passés développeurs, des seniors formés sur le tas, des autodidactes aguerris, peinent à passer le premier filtre.

Quelques chiffres qui font grincer

• Selon une étude LinkedIn (2024), près de 87 % des recruteurs tech déclarent valoriser les parcours atypiques, mais seuls 32 % affirment en avoir recruté au cours des 12 derniers mois.

 

• Dans une enquête menée par Diversidays, 6 candidats sur 10 issus de reconversions ou d’autodidaxie affirment ne jamais être rappelés après une candidature, malgré des compétences certifiées.

 

• Une analyse des annonces de start-up en phase de scale-up montre que plus de 70 % demandent encore un diplôme bac+5 en école spécialisée, même pour des postes où l’expérience prime.

 

Pourquoi les biais persistent

• La peur du “mauvais fit” : beaucoup d’entreprises craignent que ces profils non formatés ne s’adaptent pas aux méthodes en place.
• Le recrutement sous pression : dans des phases de croissance rapide, on privilégie le CV qui “coche les cases” plutôt que celui qui surprend.
• Des process RH encore très calibrés : système de suivi des candidats rigides, entretiens normés, fiches de poste fermées aux surprises…
• Une culture d’entre-soi qui persiste, malgré les discours sur la diversité.

 

Et si l’innovation passait par eux ?

Littéraires, artistes, autodidactes, seniors, neuroatypiques… Ces profils offrent ce que l’IA ne remplacera pas de sitôt :

• une lecture transversale des enjeux,
• une capacité à penser en dehors des frameworks,
• une résilience forgée hors des sentiers battus.

Dans les équipes produit, dans le design, dans la stratégie, ils apportent une complexité fertile, celle qui évite de reproduire en boucle les mêmes solutions à des problèmes nouveaux.

 

Comment briser les biais dans les scale-ups ?

• Réécrire les offres d’emploi pour élargir les critères (et vraiment les élargir).
• Ouvrir des voies alternatives d’entrée : bootcamps, test de compétences, parrainage de reconverti·es.
• Former les RH et managers à décoder les parcours atypiques et à valoriser les soft skills.
• Documenter les success stories internes d’inclassables qui ont apporté une vraie valeur.

 

Ce qu’on propose a la French Tech Vendée

→ Un cycle de contenus sur ces profils qui “ne rentrent pas dans la case” : interviews, témoignages, tribunes.

→ Un appel à la communauté : qui sont vos “inclassables” ? Qui aimeriez-vous mettre en lumière ?

 

Laissez-nous un message. Ou mieux : partagez votre propre parcours.